PSICORE

PSICORE
Evaluaciones psicométricas

martes, 28 de febrero de 2017

INFORME DE PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL


PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL es una prueba  de selección de personal que permite conocer el nivel y los estilos de liderazgo de la persona evaluada.  Además, mide la sinceridad de la persona al responder la prueba.  Se califica por medio de una plantilla electrónica y ofrece un informe que permite que incluso personas que no son especialistas en el manejo de pruebas psicométricas lo comprenda.  En éste se encuentran los resultados cuantitativo, donde se presenta el percentil y la puntuación z.  Adicionalmente a esto, se cuenta con una descripción del sujeto a partir de los resultados cuantitativo.   La siguiente imagen describe este informe:



jueves, 23 de febrero de 2017

CONFIABILIDAD Y VALIDEZ DE 
PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL


Para establecer la confiabilidad de cada una de las subescalas de la prueba se utilizó el alpha de Cronbach.  Los resultados se presentan en la tabla 2:

TABLA 2:  Alpha de Cronbach de las subescalas que integran Perfil de Liderazgo Empresarial

Subescala
Alpha de Cronbach
Nivel de liderazgo
0.8905
Estilo de liderazgo autocrático
0.6824
Estilo de liderazgo democrático
0.7599
Estilo de liderazgo liberal
0.6892
Sinceridad
0.8046

De acuerdo con los datos de la tabla anterior, Nivel de liderazgo es la subescala más confiable y está cerca del criterio planteado por Gregory (2001) como el mínimo que debe llenar un instrumento de medición para tomar decisiones importantes (0.90).  Gregory cita a Guilford y Fruchter, quienes indican que instrumentos con índices de confiabilidad de 0.70 pueden ser útiles.  Las tres subescalas que miden estilos de liderazgo tienen resultados cercanos a 0.70.

Para determinar la validez del instrumento se utilizaron varios criterios.  Los ítems de las subescalas se analizaron a través de la correlación ítem-total corregida.  Esto permitió seleccionar aquéllos que son discriminantes y eliminar los que no lo son.  Al analizar los ítems se tomó en cuenta el criterio sugerido por Aiken (2003), quien indica que se considera que el ítem tiene una alta calidad técnica, y por lo tanto es aceptable, cuando la correlación ítem-total en igual o mayor a 0.30. 

La subescala Nivel de liderazgo se validó mediante varios criterios externos:  tendencia a dirigir juegos cuando era niño, número de actividades en que la persona ha sido coordinador, forma de buscar solución a los problemas que se presentan y el interés de tener un negocio propio o trabajar como empleado.  Los resultados se presentan en las siguientes tablas:



TABLA 3: Diferencia en la tendencia a dirigir juegos de niño


n
M
DE
t obtenida
p < 0.05
d
Sí dirigía los juegos de niño
267
79.9775
7.7663
5.380
.000
.2765
No dirigía los juegos de niño
115
74.6087
9.4104

Se seleccionó este criterio porque se consideró que quienes son líderes mostraron desde niños la tendencia a organizar juegos y dirigirlos, mientras quienes no preferían jugar en lo que otros sugerían.  Al analizar los resultados se observa que existe diferencia estadísticamente significativa entre ambos grupos, siendo la media de quienes dirigían los juegos de niños más alta.  El tamaño de la diferencia es bajo.




TABLA 4: Relación entre en el número de actividades en que una persona ha sido coordinador y su nivel de liderazgo


No. actividades coordinadas


r
p < 0.05
Nivel de liderazgo
.227
.000

Este criterio se seleccionó porque se consideró que quienes son líderes aparecen con frecuencia como coordinadores en diferentes actividades, tanto laborales como personales.  Al realizar el análisis se encontró que existe relación positiva, baja y estadísticamente significativa entre el nivel de liderazgo y el número de actividades en que una persona ha sido coordinador.  Esto indica que a mayor liderazgo, mayor número de actividades coordinadas.



TABLA 5: Diferencia en la forma de buscar solución a los problemas que se presentan


n
M
DE
t obtenida
P < 0.05
d
El sujeto busca la solución
302
79.1854
8.1538
3.574
.000
.3673
Se apoya en los demás
79
75.3418
9.7664

El criterio anterior se seleccionó porque se razonó que quienes son líderes buscan la solución a sus problemas, mientras que quienes no lo son buscan la guía de otros.  El análisis estadístico mostró que existe diferencia estadísticamente significativa entre ambos grupos.  La diferencia es pequeña.  La media en nivel de liderazgo de quienes buscan solución a sus problemas es más alta que la de quienes buscan la guía de otros.



martes, 14 de febrero de 2017

FICHA TÉCNICA DE 

PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL


Esta prueba psicométrica está diseñad para aplicarse a personas adultas que trabajan en una organización o a quienes están optando a una plaza dentro de ésta.  Asimismo, puede aplicarse a otras personas que por conocimiento personal o práctica académica estén interesadas en la información que ofrece el instrumento.  De la misma manera, puede utilizarse para realizar investigaciones relacionadas con el tema. 

Contiene 79 ítems, los cuales miden los siguientes aspectos:

·  Nivel de liderazgo: Permite establecer si la persona tiene las características del líder que se han descrito previamente en el inciso Bases Teóricas.

·  Estilo de liderazgo: Esta subescala indica el estilo de liderazgo que la persona evaluada utiliza con mayor frecuencia al interactuar con los seguidores.  En esta prueba se partió de la siguiente clasificación de estilos de liderazgo: Autocrático, Democrático y Liberal.  Las características de cada uno se describen en el inciso Bases Teóricas.

·  Sinceridad: A través de esta subescala se determina si la persona fue sincera al responder la prueba y si los resultados de ésta reflejan las características de liderazgo que posee y el estilo de liderazgo que utiliza con mayor frecuencia.

Se describen una serie de situaciones laborales a las que la persona debe responder A si lo que se afirma es VERDADERO (es decir, describe la forma en que actúa o la forma en que actuaría), B si lo que se afirma A VECES ES VERDADERO Y A VECES ES FALSO (es decir, a veces actúa o actuaría de esa forma y a veces no) y C si es FALSO (no describe la forma en que actúa o actuaría).  Además, se describen tres situaciones y a cada una se presentan tres opciones de respuesta.  El evaluado debe indicar cuál es la que mejore le describe.  Si la prueba se aplica en lápiz y papel, se requiere: una copia de la prueba impresa para cada sujeto a evaluar, un lápiz con borrador y un manual.  Si la prueba se aplica en formato electrónico, se requiere una computadora por evaluado, donde se abre la plantilla de la prueba en el programa Excel.

Para la aplicación debe disponerse de un lugar adecuado para trabajar: con espacio suficiente, sin distracciones, con buena iluminación y ventilación.  El evaluador debe tener a mano el material necesario y estar familiarizado  con las instrucciones de la prueba y el proceso de aplicación de ésta.

Es una prueba autoaplicable y las instrucciones para responderla están en ella.  Sin embargo, el examinador puede leer las instrucciones con el examinando.   También debe explicarle los motivos por los cuales se le evalúa.

La prueba puede aplicarse impresa en papel.  En este caso, se le pide al sujeto que anote sus datos y marque sus respuestas en la casilla que corresponde.  También puede aplicarse en computadora.  Si se selecciona esta opción, se le pide al sujeto que anote sus datos y sus respuestas en las casillas celestes. Durante la aplicación, el examinador debe supervisar que el examinando responda según se le indicó.  No hay un tiempo límite, pero se estima que en 20 minutos la mayor parte de personas terminan de responder la prueba. 

La calificación del Perfil de Liderazgo Empresarial se realiza con computadora.  Si el evaluado respondió en una hoja impresa, el examinador deberá trasladar los resultados a la plantilla de Excel.  Luego, grabará esto con el nombre del sujeto (debe hacer “clic” en la opción “guardar como” y allí le cambia el nombre al archivo).   En el caso de evaluados que respondan la prueba directamente en la plantilla de la computadora, sólo deberá guardarse el archivo con el nombre del examinado.  Es importante indicar que la plantilla está protegida, por lo que no pueden realizarse cambios a ésta.

Este archivo deberá enviarse vía correo electrónico a evaluaciones@psicore.ws para ser calificado.  Con el correo deberá enviarse también la boleta de pago al banco (ver instructivo para pago de servicios de calificación de pruebas ofrecido por PSICORE en la guía breve del usuario).  El examinador recibirá a través de correo electrónico los resultados en un máximo de 48 horas hábiles.   PSICORE no proporciona la clave de calificación ni los baremos de esta prueba.

Los resultados de la prueba se ofrecen en percentiles.  Para interpretar éstos se sugiere el siguiente criterio, el cual se plantea partiendo de la teoría en que se basa la curva normal,  donde el percentil 50 corresponde al centro de la distribución normal.  Los resultados que se encuentran abajo del primer cuartil, percentiles 1 a 24 se consideran bajos.  Los resultados que se encuentran entre el primer y tercer cuartil se consideran promedio, ya que están al centro de la curva normal.  De 25 a 39 se consideran promedio bajo, de 40 a 60 promedio y de 61 al 74 promedio alto.  Y los resultados sobre el tercer cuartil, percentiles de 75 a 99, se consideran altos  (Hogan 2003; Gregory 2001; Anastasi y Urbina, 1998).  También se ofrecen resultados en puntuaciones z.



martes, 7 de febrero de 2017


¿QUÉ ES UN LÍDER?


Lewis (2003) afirma que líder es el que hace que los demás lo sigan hacia algún lado.  Cita a Packard, quien define liderazgo como el arte de lograr que otros hagan lo que el líder está convencido que debe hacerse.  Esto implica motivarlos a que lo hagan.   Hersey y Blanchard, citados por Kertész (1992), lo define como el proceso de influencia sobre las actividades de individuos o grupos, para lograr metas comunes en situaciones determinadas.  Según Crosby (1996), los líderes escogen, crean, convencen y causan.

Alles (2005) afirma que liderazgo es “la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo.  La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros.  Establecer claramente directrices, fijar objetivos y prioridades, y comunicarlos.  Tener energía y trasmitirla  otros.  Motivar e inspirar confianza.  Tener valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociales.  Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo.  Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización.  Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los colaboradores” (p. 114).

Lussier y Achua (2002) afirman que liderazgo  es un “proceso en el cual influyen líderes sobre seguidores, y viceversa, para lograr los objetivos de una organización a través del cambio” (p. 6).  “Liderazgo es instar deliberadamente acciones que las personas realicen de manera planeada con vistas a cumplir el programa del líder” (Crosby, 1996, p. 2).  Liderazgo es el arte de combinar los resultados con el corazón.  El liderazgo significa llegar donde uno quiere ir (Koestenbaum, 1999).

Lewis (2003) y Godin (1998) aclaran que liderazgo no es una posición.  Los seguidores otorgan el liderazgo.  Este contrato se revoca si el líder no cumple con su parte del acuerdo.  Todo líder debe considerar la forma en que piensa la gente.  Es un proceso de influencia, en cuanto más sepa acerca de cómo persuadir a las personas para que hagan algo, más probabilidades tendrá de obtener los resultados que está buscando. Los líderes eficaces nacen con cierta capacidad de liderazgo y además la cultivan (Lewis, 2003).  De acuerdo con Koestenbaum (1999), la habilidad, técnica e incluso carisma de liderazgo puede adquirirse y, si ya está presente, mejorarse.

Según Lussier y Achua (2002) “influir es el proceso en el que el líder comunica sus ideas, los seguidores las aceptan y se sienten motivados para respaldarlas y efectuar el cambio” (p. 7).  Un seguidor es alguien que recibe la influencia del líder y puede ser administrador o subordinado.  El líder tiene más poder que los miembros y capacidad de influencia (Stoner, Freeman,  y Gilber, 1996).  Poder es la habilidad para influir en el comportamiento de los demás y liderazgo es el ejercicio de este poder.  El poder puede ser legítimo (está dado por el puesto que se ocupa en la organización), de retribución (deriva de su capacidad para premiar a los seguidores), coercitivo (se logra influyendo temor), de referencia (se basa en la identificación personal de los seguidores con el líder) y por experiencia (basado en los conocimientos especializados) (Hellriegel y Slocum, 1998). 


jueves, 2 de febrero de 2017



¿POR QUÉ CONSIDERAR EL LIDERAZGO AL SELECCIONAR A LOS COLABORADORES DE LA ORGANIZACIÓN?



En el mundo actual, es claro que el liderazgo importa.  Las empresas de éxito y los individuos de éxito en las empresas exhiben profundidad en el liderazgo.  Ser capaz y poseer los atributos del liderazgo es maravilloso, pero la capacidad ha de emplearse de manera apropiada y con un propósito.  El líder debe demostrar atributos y también demostrar resultados (Ulrico, Zenger y Smallwood, 1999).    El líder es el primer promotor de la productividad y crea una atmósfera que invita a ella.  Predica con el ejemplo.  Es el creador y sostén de la cultura organizacional orientada a la calidad y el servicio.  Es él quien hace competitiva a la organización (Siliceo, Casares y Gonzáles, 1999).  El liderazgo es la principal herramienta de acción para poner en práctica los objetivos empresariales.  Los gerentes agotan la energía de las empresas, en tanto que los líderes infunden energía en ellas.  Una empresa bien dirigida sólo consiste de líderes (Koestenbaum, 1999).   Los buenos líderes enseñan habilidades de liderazgo a su personal.  Quienes son líderes eficaces enseñan a los seguidores a pensar en función de la empresa, no de sí mismos (Lussier y Achua, 2002). 

Estos autores describen las funciones administrativas del liderazgo:

  • Funciones interpersonales:  Entre éstas se menciona representar a la organización en diferentes actividades y ser enlace con miembros de otras unidades u organizaciones.
  • Funciones informativas:  El líder monitorea las actividades para detectar problemas y oportunidades, difunde información dentro de la organización y es portavoz fuera de ésta.
  • Funciones decisionales:  Dentro de las funciones del líder está innovar, manejar las dificultades, asignar los recursos y negociar.

Ser líder no es igual a ser administrador; sin embargo, la capacidad para ejercer liderazgo efectivo es una de las claves para ser un administrador eficaz (Koontz y Weihrich,  2004; Stoner,  Freeman, y Gilber, 1996).

“Los líderes deben reflejas o personificar las cualidades esperadas o requeridas en sus grupos y organizaciones” (Adair, 1978, p. 16).

El estilo de liderazgo en las empresas ha cambiado en el tiempo.  En las empresas de principios del siglo XX, el poder que daba el capital, el nivel jerárquico, el conocimiento y la tecnología estaba en la alta dirección.  El que estaba abajo se disciplinaba y obedecía.  El jefe deseaba que los trabajadores fueran obedientes y no pensaran.  Por el contrario, en las organizaciones de hoy no sólo los grandes directores manejan la información.  Ellos trabajan en equipo, están comprometidos y participan en el análisis y toma de decisiones.  Tienen pocos niveles de supervisión y mando (Siliceo, Casares y González, 1999).

Por lo anterior, establecer el nivel de liderazgo, así como el estilo en que éste se ejerce es importante para tener un perfil de los colaboradores que una empresa ha contratado o de quienes podría contratar.  Esto motivó a PSICORE a elaborar una prueba psicométrica que podrán utilizar los psicólogos industriales para conocer mejor a los colaboradores de la empresa o completar la evaluación que realizan de los aspirantes a un puesto.