PSICORE

PSICORE
Evaluaciones psicométricas

martes, 25 de abril de 2017



¿A QUÉ SE REFIERE LA COMPETENCIA 

"ORIENTACIÓN A RESULTADOS"?


Esta competencia se relaciona con el refrán popular:  “No trabaje más duro; trabaje más inteligentemente”.  O como lo plantea Gross (2007):  “No me digas cuánto trabajas; dime cuáles son los resultados”.  Quien posee esta competencia orienta su trabajo hacia los logros esperados y toma las decisiones importantes con premura necesaria para beneficiar a la organización.  Dentro de su trabajo, establece metas altas y trabaja para alcanzarlas (Alles, 2004b). También incluye la tendencia a permanecer en una línea de pensamiento hasta que el problema esté resuelto (Preciado, 2006).

La orientación a resultados se logra al tener un plan de acción que exprese qué responsabilidades corresponden a cada miembro del grupo, los recursos que requiere y los criterios de finalización de la tarea.  Esto último se plantea pensando en las personas a quienes se destina el trabajo.

Algunas personas no orientan su trabajo hacia resultados porque no tiene definido la visión y misión de su proyecto, otros porque no han descrito los resultados concretos que beneficiarán a los usuarios (Gross, 2007).



lunes, 3 de abril de 2017


¿CÓMO SE CLASIFICAN LAS COMPETENCIAS LABORALES?



Spencer y Spencer, citados por Alles (2006a), describen cinco tipos de competencias:

MOTIVACIÓN:  Lo que a la persona le interesa y dirige su comportamiento.
CARACTERÍSTICAS:  Se refiere a características física y respuestas consistentes a situaciones o información.
CONCEPTO PROPIO O CONCEPTO DE UNO MISMO:  Se refiere a actitudes, valores o imagen propia de una persona.  Los valores predicen cómo una persona se desempeñará en un puesto porque al actuar, el individuo tiende a hacerlo según lo que valora.
CONOCIMIENTO:  Incluye la información que una persona posee sobre un área específica. 
HABILIDAD:  Es la capacidad para desempeñar una tarea física o mental.

El conocimiento y la habilidad son más fáciles de evaluar y de desarrollar.  Para esto último puede utilizarse, por ejemplo, la capacitación.  El concepto de uno mismo, la motivación y las características son más difíciles de evaluar y desarrollar.

Por otro lado, de acuerdo con Instituto Técnico de Capacitación y Productividad  (2001), Alles (2004b) y Alles (2006b), las competencias se clasifican en:

Genéricas o Cardinales:  Son comportamientos comunes a diferentes procesos productivos y corresponden a la misma ocupación.  Se adquieren de forma autodidacta, pero también pueden educarse.  Son las que deben de poseer todos los que integran la empresa. Podrían convertirse en específicas cuando sean desglosadas en grados y se integren al perfil del puesto.

Específicas: Comportamientos vinculados a una ocupación determinada, un área laboral, una determinada función productiva o área funcional.  Se adquieren por la experiencia y lo aprendido a través del estudio.  Permiten tener una ventaja competitiva sobre otras empresas. Pueden coincidir o ser complementarias con las cardinales, pero no pueden ser contradictorias.