INFORME DE BATERÍA DE COMPETENCIAS LABORALES - NIVEL ADMINISTRATIVO B... 

FÁCIL ELABORACIÓN Y COMPRENSIÓN

 

BATERÍA DE COMPETENCIAS LABORALES - NIVEL ADMINISTRATIVO B es una prueba psicométrica que fue validada en Guatemala y que se califica en Excel. Una plantilla previamente diseñada permite calcular punteos burdos y percentiles. También ofrece una interpretación cualitativa de los resultados. Es muy fácil de usar y su precio es accesible. Escriba a evaluaciones@psicore.ws para tener una muestra gratuita.

INFORME DE BATERÍA DE COMPETENCIAS LABORALES - NIVEL ADMINISTRATIVO A

Esta prueba, validada en Guatemala recientemente, tiene un perfil fácil de entender.  Se obtiene fácilmente al ingresar los datos de la prueba en un plantilla elaborada en Excel.    Más información sobre esta y otras pruebas validadas por PSICORE en Guatemala: evaluaciones@psicore.ws

INFORME DE PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL

PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL es una prueba  de selección de personal que permite conocer el nivel y los estilos de liderazgo de la persona evaluada.  Además, mide la sinceridad de la persona al responder la prueba.  Se califica por medio de una plantilla electrónica y ofrece un informe que permite que incluso personas que no son especialistas en el manejo de pruebas psicométricas lo comprenda.  En éste se encuentran los resultados cuantitativo, donde se presenta el percentil y la puntuación z.  Adicionalmente a esto, se cuenta con una descripción del sujeto a partir de los resultados cuantitativo.   La siguiente imagen describe este informe:

BATERÍA DE COMPETENCIAS LABORALES TAMBIÉN  DISPONIBLE EN GOOGLE LIBROS

En esta biblioteca virtual también se encuentra el manual de BATERÍA DE COMPETENCIAS LABORALES - NIVEL ADMINISTRATIVO A Y B.  Usted podrá consultarlo en línea o descargarlo. Este documento contiene la base teórica sobre la cual se estructuraron los instrumento, así como se describe el grupo de norma y el proceso de validación.  Lo encuentra en este enlace:

 

manual de BATERÍA DE COMPETENCIAS LABORALES - NIVEL ADMINISTRATIVO A

 

 

manual de BATERÍA DE COMPETENCIAS LABORALES - NIVEL ADMINISTRATIVO B

 

 

PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL DISPONIBLE EN GOOGLE LIBROS

Google libros es una biblioteca virtual donde usted puede encuentro diversidad de libros y otras publicaciones.  Allí se encuentra ya disponible el manual de PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL.  Usted podrá consultarlo en línea o descargarlo.  Contiene información sobre qué mide la prueba, cómo se elaboró y el proceso que se siguió para validarlo.  Lo encuentra en este enlace:

manual de PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL

VALIDEZ DE CONSTRUCTO Y CONFIABILIDAD DE PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL

Artículo publicado en la Revista del Colegio de Psicòlogos de Guatemala

Compartimos el artìculo que publico la revista del Colegio de Psicòlogos de Guatemala sobre el proceso de elaboraciòn de Perfil de Liderazgo Empresarial y las propiedades psicomètricas del instrumento.

revista

YA TERMINÉ LA SECUNDARIA, ¿Y AHORA QUÉ?

Un estudiante de 17/18 años, próximo a graduarse de secundaria, han sido parte del proceso de educación formal al menos 14 años de su vida.  Hasta ese momento, el sistema educativo le indicaba cuál era el siguiente paso.  Por ejemplo, cuando finalizó sexto primaria, el siguiente escalón era primero básico.  Además, varias de las decisiones relacionadas con su educación fueron tomadas por lo padres.  Ellos decidieron en qué institución educativa lo inscribirían, entre otros.

Al terminar la secundaria, el joven aún no termina de prepararse para enfrentar el mercado laboral.  En una sociedad cada vez más competitiva y exigente, cada vez se requiere un mayor nivel educativo para poder optar a mejores oportunidades laborales.  Por ello, es importante que en ese momento el graduando decida a qué desea dedicarse en el futuro y continúe estudiando para prepararse profesionalmente.  Es una decisión trascendental: en ese momento decidirá a qué se dedicará el resto de su vida.  Además, para muchos es su primera decisión como adultos.

La decisión no es fácil.  Las instituciones de educación superior ofrecen cada vez más variedad de carreras.  Por otro lado, el joven debe encontrar qué le gusta hacer sin conocer a fondo todas las opciones posibles.  Adicionalmente, en algunos casos enfrentan la presión de padres que tienen la ilusión de que sus hijos sigan “la tradición familiar”.  A esto hay que agregar que los jóvenes deben tomar una decisión “adulta” si aún serlo: muchos de ellos aún están en la fase final de la adolescencia, resolviendo los problemas que se viven en esta etapa.

El orientador escolar cuenta con herramientas para apoyar a los jóvenes a que tomen una decisión madura, con base en información objetiva.  Una decisión que parta de un profundo conocimiento del joven (sus habilidades, sus intereses y sus rasgos de personalidad).  Para esto, el orientador escolar cuenta con pruebas psicométricas que evalúan los aspectos antes mencionados.  Al tener los resultados, es importante que el graduando tenga una entrevista con el profesional, donde él le explique detenidamente los resultados y sus implicaciones.  Luego, los resultados obtenidos se contrastan con las opciones de estudio que el joven está considerando.  En ese momento, se analiza si éstas se relacionan con el perfil del estudiante.  Por ejemplo, una persona  que piensa estudiar Ingeniería Civil, con una habilidad numérica arriba del promedio y alto interés en esta área, ha seleccionado una carrera acorde a su perfil.  Por el contrario, alguien que quiere trabajar en ventas, pero tiende a ser introvertido y tiene un bajo interés en persuadir a las personas, está considerando una carrera que no va acorde a su perfil.  Probablemente no se sienta cómodo en ella.  El orientador escolar analizará con el orientado las ventajas y desventajas de cada carrera y la posibilidad de desarrollar habilidades que no se tienen en ese momento.  Durante la entrevista, el joven tendrá la oportunidad de plantear sus dudas.  La decisión final es de quien llega a recibir esta orientación vocacional.

Además de un proceso de orientación vocacional, se sugiere que el joven converse con personas que laboran en las profesiones que él está considerando.  Incluso, que comparta con ellas dentro de su campo de trabajo.  Esto permitirá que él conozca en la práctica qué hace cada día una persona que se dedica a lo que él piensa estudiar.  Así el podrá cuestionarse si eso es lo que a él le gustaría hacer los próximos 40 años. 

Un aspecto a veces olvidado dentro de este proceso es la oportunidad laboral que existe en la carrera considerada.  Es conveniente que el joven averigüe qué puestos de trabajo se encuentran, qué tan fácil o difícil es ubicarse en ellos, qué oportunidades de crecimiento existen, qué nivel de especialización se exige, si es posible desarrollar una empresa u organización propia, cuál es el salario promedio.

Finalmente, es importante que el joven decida dónde estudiará.  Para esto, lo primero que debe hacer es visitar las instituciones de educación superior y solicitar información sobre las carreras que éstas ofrecen.  Luego, deberá pedir el pensum para analizarlo detenidamente.  Dentro de esta evaluación, debe considerarse además la filosofía de la institución, ya que el estudiante estará en contacto con ella durante toda su formación.  A la vez, debe considerar las cuotas de estudio: ¿Son accesibles para él y sus padres?  ¿Existe la posibilidad de solicitar una beca?

En síntesis, el estudiante que egresa de secundaria debe tomar una decisión adulta cuando aún no está preparado para hacerlo.  Es una decisión que debe tomar considerando lo que le gustaría hacer en el futuro y lo que le conviene realizar más adelante.  Es una decisión trascendental y para tomarla puede apoyarse en un profesional especializado en esto: el orientador escolar.

Lic. Tania Guillioli  

evaluaciones@psicore.ws

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APRENDA A UTILIZAR BATERÍA DE COMPETENCIAS LABORALES

Utilizar los instrumentos elaborados por PSICORE es muy sencillo... Se trabaja por medio de Excel y plantillas elaboradas en este programa.  El material es gratuito, usted sólo paga por la calificación de las pruebas.  Consulte estos tutoriales para aprender más sobre esto:

Batería de Competencias Laborales - Nivel Administrativo A

PARA ENCONTRAR UN TRABAJADOR COMPETENTE...  FORMA B

BATERÍA DE COMPETENCIAS LABORALES apoya a los profesionales de recursos humanos en el proceso de selección de estos colaboradores, cuenta con una forma B, que evalúa:

• Flexibilidad y adaptabilidad al cambio

• Trabajo en equipo

• Negociación 

 Conózcala en:

Batería de Competencias Laborales - Forma B

¿CÓMO ENCONTRAR UN TRABAJADOR COMPETENTE?

En un mundo empresarial cada vez más competitivo, para una empresa es importante seleccionar al personal que pueda desempeñar con mayor eficiencia su trabajo.  Para las organizaciones resulta indispensable contar con personas que posean las características adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas. BATERÍA DE COMPETENCIAS LABORALES apoya a los profesionales de recursos humanos en el proceso de selección de estos colaboradores.  Conózcala en:

Batería de competencias laborales

¿SOY UN TRABAJADOR COMPETENTE?

En un mundo empresarial cada vez más competitivo, para una empresa es importante seleccionar al personal que pueda desempeñar con mayor eficiencia su trabajo.  De acuerdo con Valle (2009), el nuevo entorno empresarial se caracteriza por la globalización de la economía y la introducción continua de nuevas tecnologías en el proceso de producción y administración de las empresas.  Por ello, los puestos de trabajo han evolucionado; también ha cambiado el contrato entre la organización y los colaboradores.  Ahora, éste se basa en el desarrollo profesional de los colaboradores y en la búsqueda de la organización de formas para potenciar al máximo las competencias de su personal.  

Para las organizaciones resulta indispensable contar con personas que posean las características adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas.  Los errores deben ser reducidos a su mínima expresión cuando de reclutamiento de personal se trata.   Para desempeñarse en un puesto de trabajo, la persona requiere conocimientos, destrezas y competencias (Morales, 2008).  Esto demanda de profesional de recursos humanos, un cuidadoso proceso de selección de personal.

Dentro del plan estratégico de una empresa, se plantean los objetivos que ésta pretende alcanzar a mediano y largo plazo.  Alcanzar estos objetivos depende del trabajo de los colaboradores.  Por ello, será importante que se cuente con colaboradores que se planteen metas altas y trabajen para alcanzarlas.  Dentro de las competencias, esto se conoce comoOrientación a los Resultados. 

Al plantear los objetivos, lo importante no es cumplir con las expectativas de la empresa.  Lo que importan son las expectativas del cliente.  Éste es cada día más exigente y maneja más información.  Quien posee la competencia de Orientación al Cliente, se enfoca en lo que éste quiere, aun cuando no lo expresa directamente.  Hace esto incluso con clientes difíciles.  Para él, las quejas son “oportunidades para mejorar”, no críticas a su trabajo.

Alcanzar las metas planteadas no será fácil.  En el camino se encontrarán dificultades.  En ocasiones habrá trabajo en exceso, las demandas de los clientes no siempre son fáciles de cumplir y el colaborador podría sentirse frustrado.  Una competencia que permitirá al trabajador salir adelante en este entorno es la Tolerancia a la Presión.  En vez de sentirse estresado e insatisfecho con su trabajo, el colaborador que tiene esta competencia podrá enfrentar con serenidad y dominio los retos que el entorno laboral le impone.

En este competitivo mundo empresarial, cada vez es más frecuente que alcanzar las metas requiera del trabajo de varias personas en equipo.  El trabajo individual ya no es suficiente.  Trabajar con otros no es fácil.  Lo primero que se requiere es que los integrantes dejen de pensar “en lo que yo quiero”.  Quien trabaja en equipo comparte con otros y busca un beneficio en común.  A esta competencia se le llama Trabajo en Equipo.

Dentro del proceso, a veces los integrantes del equipo compartirán el mismo criterio, en otras ocasiones no lo harán.  En esos momentos, la competencia de Negociación será importante. A través de una negociación, quienes tienen metas diferentes podrán presentar sus propuestas y llegar a un consenso que beneficie a todos los involucrados.  Esta competencia es necesaria, tanto cuando se trabaja con miembros de la propia organización como cuando se hace con miembros de otras empresas.

No importa si el trabajo es individual o en grupo, ciertas competencias del colaborador favorecerán su buen desempeño en la empresa.  Aquel que tenga Iniciativa será proactivo, trabajará bien sin que el jefe lo indique o lo supervise.  Por otro lado, las empresas requieren colaboradores que se involucren en su trabajo y se identifiquen con la organización.  No están allí sólo por un sueldo.  Esto se relaciona con la competenciaCompromiso, la cual facilita un alto desempeño en el trabajo.

Finalmente, es importante mencionar que el mundo laboral ha cambiado en los últimos años.  Por ejemplo, hoy día casi cualquier trabajo requiere del apoyo de una computadora y de diversos programas informáticos.  Desde un cajero de supermercado, hasta un alto ejecutivo.  Esto no se requería hace 25 años.  Para un colaborador, el Aprendizaje Continuoes importante.  El colaborador que está dispuesto a aprender evoluciona con su puesto, quien no, se estanca en él.  Por eso, es importante que presente la competencia deFlexibilidad y Adaptabilidad al Cambio. Cambiar es parte del mundo hoy en día, quien no esté dispuesto a adaptarse a los nuevos retos, corre el riesgo de la obsolescencia.

Lic. Tania Guillioli  

evaluaciones@psicore.ws

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BIBLIOGRAFÍA

Morales, O.  (2008).  Gestión de recursos humanos basada en competencias.  [En red]  Disponible en:  http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/gestion-de-recursos-humanos-basado-en-competencias.htm

Valle, I (2009).  Gestión por competencias.  [En red]  Disponible en:  http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/sobrecomp.htm

APRENDA A UTILIZAR PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL

Perfil de Liderazgo Empresarial es una prueba psicométrica que se utiliza en línea.  El material es gratuito y está disponible en la página web de PSICORE (www.psicore.ws).  La calificación se realiza por medio de correo electrónico o a través de la plantilla en línea.  Conozca más sobre esto por medio de este tutorial.  Si tiene una pregunta, escriba a evaluaciones@psicore.ws

 
Calificación de Perfil de Liderazgo Empresarial

CONOZCA PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL

Por medio de este documento, infórmese sobre PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL.  Más información, escriba a evaluaciones@psicore.ws:

Manual de Perfil de Liderazgo Empresarial

PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL

En el mundo actual, es claro que el liderazgo importa.  Las empresas de éxito y los individuos de éxito en las empresas exhiben profundidad en el liderazgo.  Ser capaz y poseer los atributos del liderazgo es maravilloso, pero la capacidad ha de emplearse de manera apropiada y con un propósito.  El líder debe demostrar atributos y también demostrar resultados (Ulrico, Zenger y Smallwood, 1999).   Por ello, los especialistas en recursos humanos se interesan en medir el liderazgo de los colaboradores que contratan.  PSICORE ha elaborado PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL, prueba psicométrica que mide el nivel de liderazgo y los estilos con que se ejerce.  Conózcala por medio de este video:

Perfil de liderazgo empresarial

ENTENDIENDO EL LIDERAZGO EMPRESARIAL A TRAVÉS DEL ANÁLISIS TRANSACCIONAL

Desde hace varios siglos, el hombre se ha organizado en grupos para trabajar.  Poco a poco se fue formando lo que hoy consideramos una “empresa”:  una organización integrada por elementos humanos, materiales y técnicos, la cual tiene como objetivo  obtener utilidades al ofrecer bienes y/o servicios. En esta organización se requieren gerentes, que son quienes coordinan las actividades de trabajo de los colaboradores para lograr los objetivos organizacionales (Robbins y Coulter, 2014).  Para alcanzar esto, es necesario que estos gerentes sean líderes,  ya que el líder es el primer promotor de la productividad y crea una atmósfera que invita a ella.  Predica con el ejemplo.  Es el creador y sostén de la cultura organizacional orientada a la calidad y el servicio.  Es él quien hace competitiva a la organización (Siliceo, Casares y Gonzáles, 1999).  El liderazgo es la principal herramienta de acción para poner en práctica los objetivos empresariales.  Los gerentes agotan la energía de las empresas, en tanto que los líderes infunden energía en ellas.  Una empresa bien dirigida sólo consiste de líderes (Koestenbaum, 1999).   Los buenos líderes enseñan habilidades de liderazgo a su personal.  Quienes son líderes eficaces enseñan a los seguidores a pensar en función de la empresa, no de sí mismos (Lussier y Achua, 2005). 

Se han realizado diversos estudios para entender el liderazgo, cada uno con un enfoque propio.  En este artículo se hará una revisión del liderazgo desde el Análisis Transaccional.  Es una teoría de la personalidad y un enfoque de psicoterapia que busca el crecimiento y el cambio en las personas.  Puede aplicarse en diversos ámbitos, uno de ellos es el empresarial.  Es una poderosa herramienta para dirigir una empresa y comunicarse con sus miembros, así como realizar un análisis organizacional (Stewart y Joines, 2000).

De acuerdo Stewart y Joines, el Análisis Transaccional ofrece variedad de herramientas para entender al ser humano.  Una de ellas es el análisis de los estados del Yo.  Estructuralmente, las personas tienen tres estados del Yo: 

•  El Padre, que se forma a partir de los modelos parentales.  Funcionalmente, puede ser Padre Crítico (que controla y critica) o Padre Protector (que nutre y protege).    
•  El Adulto, el cual responde en el aquí y el ahora a las situaciones.
•  El Niño, que expresa lo que siente libremente (Niño Libre) o adaptándose a las circunstancias (Niño Adaptado).

R. Kertész, Atalaya y V. Kertész (1992) tomaron los estados del Yo como soporte y plantearon los cuatro estilos de liderazgo transaccional que a continuación se describen:

• Conductor, quien usa el Padre Crítico para dirigir y disciplinar.
• Protector, quien usa el Padre Protector para apoyar y estimular.
• Racional, quien usa el Adulto para recabar datos, razonar y delegar.  
• Creativo, quien a través del Niño Libro entusiasma y comparte emociones.

Por supuesto, en algunos casos estos estilos pueden utilizarse inadecuadamente.  Por ejemplo,  el estilo Protector puede desviarse hacia un Salvador que busca que sus subalternos permanezcan dependientes de él y los sobreprotege.  Asimismo, el estilo Conductor puede desviarse hacia un Autoritario, que busca obediencia y sumisión.

Conocer el estilo de liderazgo personal y de los colaboradores es importante, ya que puede trabajarse en fortalezas las áreas débiles.  PSICORE ha desarrollado una pruebas psicométrica que permite medir el nivel de liderazgo y los estilos con que éste se ejerce con más facilidad.  Puede conocerlo aquí:  PERFIL DE LIDERAZGO EMPRESARIAL

BIBLIOGRAFÍA

         Kertész, R., Atalaya, C.I. y Kertész, V.R. (1992).  Liderazgo Transaccional.  Cómo hacer que           la gente  haga.  Buenos Aires, Argentina:  IPPEM.

Koestenbaum, P.  (1999).  Liderazgo.  La grandeza interna.  México D.F., México:  Prentice May Hispanoamericana.

Lussier, R. y Achua, C. (2005).  Liderazgo.  Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades.  México D.F., México:  Thomson Learning.

Robbins, S. y Coulter, M. (2014). Administración  (11 ed.).  México D.F., México: Pearson Educación.

Stewart, I. y Joines, V. (2000).  TA Today.  A new introduction to Transactional Analysis.  Noyyinhsm, England:  Lifespace Publishing.

EL LÍDER EN LA EMPRESA DE HOY

En el mundo actual, es claro que el liderazgo importa.  Las empresas de éxito y los individuos de éxito en las empresas exhiben profundidad en el liderazgo.  Ser capaz y poseer los atributos del liderazgo es maravilloso, pero la capacidad ha de emplearse de manera apropiada y con un propósito.  El líder debe demostrar atributos y también demostrar resultados (Ulrico, Zenger y Smallwood, 1999).    El líder es el primer promotor de la productividad y crea una atmósfera que invita a ella.  Predica con el ejemplo.  Es el creador y sostén de la cultura organizacional orientada a la calidad y el servicio.  Es él quien hace competitiva a la organización (Siliceo, Casares y Gonzáles, 1999).  El liderazgo es la principal herramienta de acción para poner en práctica los objetivos empresariales.  Los gerentes agotan la energía de las empresas, en tanto que los líderes infunden energía en ellas.  Una empresa bien dirigida sólo consiste de líderes (Koestenbaum, 1999).   Los buenos líderes enseñan habilidades de liderazgo a su personal.  Quienes son líderes eficaces enseñan a los seguidores a pensar en función de la empresa, no de sí mismos (Lussier y Achua, 2005). 

Estos autores describen las funciones administrativas del liderazgo:

• Funciones interpersonales:  Entre éstas se menciona representar a la organización en diferentes actividades y ser enlace con miembros de otras unidades u organizaciones.
• Funciones informativas:  El líder monitorea las actividades para detectar problemas y oportunidades, difunde información dentro de la organización y es portavoz fuera de ésta.
• Funciones decisionales:  Dentro de las funciones del líder está innovar, manejar las dificultades, asignar los recursos y negociar.

Ser líder no es igual a ser administrador; sin embargo, la capacidad para ejercer liderazgo efectivo es una de las claves para ser un administrador eficaz (Koontz y Weihrich,  2012; Stoner,  Freeman, y Gilbert, 1996).

“Los líderes deben reflejas o personificar las cualidades esperadas o requeridas en sus grupos y organizaciones” (Adair, 1978, p. 16).

El estilo de liderazgo en las empresas ha cambiado en el tiempo.  En las empresas de principios del siglo XX, el poder que daba el capital, el nivel jerárquico, el conocimiento y la tecnología estaba en la alta dirección.  El que estaba abajo se disciplinaba y obedecía.  El jefe deseaba que los trabajadores fueran obedientes y no pensaran.  Por el contrario, en las organizaciones de hoy no sólo los grandes directores manejan la información.  Ellos trabajan en equipo, están comprometidos y participan en el análisis y toma de decisiones.  Tienen pocos niveles de supervisión y mando (Siliceo, Casares y González, 1999).

Por lo anterior, establecer el nivel de liderazgo, así como el estilo en que éste se ejerce es importante para tener un perfil de los colaboradores que una empresa ha contratado o de quienes podría contratar.  

¿QUÉ SIGNIFICAN LOS RESULTADOS DE LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS QUE SE APLICARON?

PSICORE le presenta este interesante artículo para facilitarle la comprensión de estos resultados y revisar los conceptos relacionados con las normas.

curso virtual gratuito

INVESTIGACIÓN

FUNDAMENTO DE LA PSICOLOGÍA

Desde hace varios años, los cursos de investigación han sido parte fundamental de la formación de los psicólogos.  Sin embargo, para la mayor parte de los estudiantes la investigación sigue siendo un campo que está, según su punto de vista, lejano a su realidad.  Ellos piensan que los investigadores son sujetos que visten bata blanca y trabajan en un laboratorio, lejos del mundo.  En otros países se observa el mismo fenómeno.  Hernández, Fernández y Baptista (2010), autores mexicanos, comentan que los estudiantes identifican al investigador con un sujeto de edad avanzada, canoso y desaliñado; alguien que tiene barba, usa lentes y fuma pipa.  Cuando he tenido la oportunidad de impartir cursos de investigación, he comentado con los estudiantes que ellos serán investigadores durante el semestre...  sin ser “un señor aburrido de 50 años”.

Algunos estudiantes opinan que se incluye un curso de investigación para prepararlos para la tesis.  Esto es cierto en parte.  Sin embargo, estos cursos generalmente están en los primeros años de la carrera y la tesis al final de la misma.  Por tanto, ésa no es la única razón.

Muchos estudiantes piensan que el curso de investigación no será interesante.   De acuerdo con Hernández et al. (2010) los estudiantes ven el curso de investigación con escepticismo, confusión y molestia.    Consideran que será muy complicado.  No entienden por qué, si ellos estudian para ser psicólogos, ingenieros o diseñadores, tienen que investigar.  Estos estudiantes olvidan que, tal como lo afirman Buendía, Colás y Hernández (1998), investigar es acercarse a la realidad.

Toda persona, a lo largo de su vida, enfrenta diferentes problemas.  ¿Qué hace para solucionarlos?  Independientemente de la magnitud del problema enfrentado, el primer paso es identificarlo.  Luego puede revisar las soluciones que otras personas han encontrado y el proceso que han seguido para hacerlo.  Con esta información el sujeto puede plantear la posible solución al problema y las posibles opciones para probar dicha solución.  Posteriormente, llevará lo planificado a la práctica y podrá determinar si es ésa la respuesta a la problemática.  Según el resultado, podrá recomendar a otras personas que enfrenten situaciones similares.

¿Qué relación tiene este proceso con la investigación científica?  Es el mismo proceso que sigue quien la realiza, pero  de forma ordenada y rigurosa.  En la investigación científica se detecta el problema de investigación.  Luego se plantean los objetivos y se revisan los antecedentes.  A continuación se plantea la hipótesis y se definen las variables.  Luego el investigador determina el procedimiento a seguir, según el tipo de investigación seleccionada.  Posteriormente realiza el trabajo de campo.  Finalmente, analiza los datos, concluye y recomienda (Buendía et al., 1998; Hernández et al., 2010; León y Montero, 2002).  Por eso, Buendía et al. (1998) dice que la investigación se ha convertido en parte de la vida.  Porque todos, en algún momento, hemos investigado para solucionar nuestros problemas.  Aprender el proceso de una investigación científica permitirá a un psicólogo tener un método para solucionar los problemas que enfrente dentro de su carrera de forma más profesional.  De la misma forma que el que aprende matemática usará el pensamiento lógico aprendido a través de esta ciencia en la vida diaria.

El psicólogo que diga que la investigación no tiene que ver con su carrera olvida un importante detalle:  son las investigaciones las que han permitido que la Psicología sea una ciencia (León  y Montero, 2002).   Desde hace mucho tiempo el hombre se preocupó por observar y entender el comportamiento humano.  Pero fue hasta que este comportamiento se estudió científicamente que la Psicología pasó a ser lo que es hoy:  “el estudio científico del comportamiento y de los procesos mentales” (Feldman, 2006, p. G 14).     Para ograrlo se han utilizado diferentes tipos de investigación.  Desde los estudios de casos que Freud realizó con sus pacientes, preocupado por analizar el inconsciente; hasta los trabajos de Watson donde se trabajó únicamente con la conducta observable.  Todos han contribuido a entender la conducta humana y a desarrollar diferentes escuelas psicológicas.

En algunas ocasiones el psicólogo deberá analizar las investigaciones que otros han realizado. ¿Qué puede hacer un psicólogo clínico que atiende a un paciente y tiene dudas respecto a la mejor opción terapéutica a emplear?  Una buena opción es consultar las investigaciones relacionadas con el tema.  Al hacerlo necesitará evaluar la validez de dichos trabajos.  Para ello necesitará lo que aprendió sobre investigación.

De la misma forma, un psicólogo industrial que necesita evaluar un test para seleccionar personal, necesitará revisar las investigaciones sobre validez predictiva que se presenten.  Sólo así podrá determinar, con base científica, cuál es el instrumento que debe utilizar.

Lic. Tania Guillioli  

evaluaciones@psicore.ws

psicore05@yahoo.com

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REFERENCIAS

Buendía, L., Colás, P. y Hernández, F.  (1998).  Métodos de investigación en Psicopedagogía.  Madrid, España:  Mc Graw Hill Interamericana.

Feldman, R.  (2006).  Psicología con aplicaciones para Ibero América.  (4ta. ed.)  México D.F., México:  Mc Graw Hill.

Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, P.  (2010).  Metodología de la investigación  (5ta. ed.)  México D.F., México:  Mc Graw Hill.

León, O. Y Montero, I.  (2002).  Diseños de investigaciones.  Introducción a la lógica de la investigación en Psicología y Educación  (3ra. ed.)  Madrid, España:  Mc Graw Hill.