¿POR QUÉ LA EMPRESA SE INTERESA EN CONTRATAR PERSONAS HONESTAS?

La sociedad, desde siempre, ha intentado identificar a las personas deshonestas que afectan el orden público y los intereses privados (Jones, 1991).  Por otro lado, a los empleadores les interesa contar con personal honesto dentro de la empresa.  Cuando se presentan hechos delictivos dentro de ésta, se realizan investigaciones para detectar a los responsables.  A la vez, al seleccionar personal interesa detectar a aquellos sujetos que podrían participar en actos deshonestos en el futuro (Landy y Conte, 2010).

Los estudios científicos para identificar criminales iniciaron en 1895 con Lombroso, quien monitoreaba la presión sanguínea de los sospechosos durante los interrogatorios.  Esto fue un precursor del polígrafo (Jones, 1991). De acuerdo con Bohlander, Sherman y Snell (2001), el  polígrafo o detector de mentiras es un aparato que mide variaciones en la respiración, tensión arterial y pulso de quien es interrogado.  Esto se mide mientras se interroga al sujeto sobre uso de drogas, robos y crímenes. Se usó ampliamente en situaciones laborales, hasta que en Estados Unidos se aprobó la Ley Federal de Protección al Polígrafo para Empleados, promulgada en 1988.   Ésta aplica a todos los empleados privados, a excepción de quienes trabajan en farmacéutica y seguridad.  Debido a esto, los empleadores debieron optar por las pruebas de honestidad y la revisión de antecedentes.

Al inicio del siglo XX, Hugo Munsterber, pionero de la psicología industrial en Estados Unidos, desarrolló dos instrumentos para medir veracidad y honestidad.  Usó el término “detector de mentiras” para describirlos.  En los años 40´s, Gilbert Lee Betts realizó el primer test con preguntas directas sobre honestidad (Jones, 1991).  Desde entonces, se han desarrollado diversos instrumentos de este tipo.  De acuerdo con Ash, citado por Landy y Conte (2010), y  Brewer y Wilson (1995),  los test de honestidad e integridad se han usado por más de cincuenta años.  Pero, en los últimos quince a veinte años los empleadores se han interesado más en ellos por varias razones.  La primera de ellas es el alto costo que tiene para la organización el contar con empleados deshonestos, contra el bajo costo de realizar una evaluación de honestidad durante el proceso de selección de personal.  Por otro lado, los análisis muestran que estas evoluciones sí predicen el comportamiento honesto del empleado.  Adicionalmente, el uso del polígrafo está limitado legalmente y su costo es alto. 

Jones (1991) señala otra razón para el creciente uso del los instrumentos que miden honestidad:  Hasta los años 60´s, los robos realizados por empleados no eran vistos como un problema importante.  A partir de entonces, los robos realizados por empleados se han incrementado sustancialmente.  Hoffman (2002) indica que, según los expertos y los estudios realizados, los hurtos por trabajadores cuestan más a la empresa que la delincuencia callejera.  El número de empleados detenidos por robo se ha incrementado en lo últimos años.  Algunos piensan que esto se debe a que la lealtad a las empresas ha desaparecido por los despidos masivos, la reducción de puestos de trabajo y el rediseño de las empresas. Además, según cálculos, por cada trabajador que se descubre, seis más no son descubiertos.  El 75% de las personas ha robado al menos una vez en su lugar de trabajo.  Esto se da en todos los niveles, desde empleados de contabilidad y trabajadores de correo y áreas de carga, hasta ejecutivos de alto nivel.

Por lo anterior, hoy en día los encargados de selección de personal incluyen los test de honestidad dentro del proceso, junto con las entrevistas, los tests de habilidades, conocimiento y personalidad.  A diferencia de los test de personalidad, los de honestidad pretenden predecir una serie de conductas relacionados con el trabajo, no desórdenes mentales. Los tests de honestidad son un complemento dentro del proceso, no un sustituto de otros procedimientos, como la revisión de antecedentes. Pueden utilizarse en cualquier fase del proceso; por ejemplo, algunas empresas los utilizan al inicio y aplican la prueba a todos los candidatos, otras la aplican sólo a quienes han llegado al final del proceso.  Utilizar estos instrumentos ayuda a los empleadores a seleccionar a aquellos aspirantes que son honestos, confiables y responsables.  Las empresas los utilizan para evitar contratar a personas que impliquen riesgos en seguridad,  porque podrían cometer robos, adoptar una conducta contraproducente y/o violenta, utilizar drogas, entre otros.  Esto interesa especialmente en puestos donde las personas tienen acceso a dinero y mercancías (como vendedores y empleados de banco).  También se utilizan en investigaciones que se realizan cuando el sujeto ya está empleado.  En este último caso, se utilizan cuando hay robo o se sospecha de alguna conducta incorrecta  (Weiten, 2007; Brewer y Wilson,  1995; Hoffman, 2002;  Bohlander et al., 2001; Muchinscky,        ; Your Guide to Employment Testing, 2010). 

De acuerdo con Aamondt (2007), citado por Weiten (2007), las investigaciones indican que estos instrumentos son confiables y los resultados están relacionados con robos, absentismo y desempeño laboral.  Muchinsky  (   )  muestra estudios que indican la validez de los test de integridad.   Por ejemplo, cita a Bernardin y Cooke (1993), quienes encontraron que predecía el robo de los empleados de los comercios.  Además,  menciona a Collins y Schmidt (1993), quienes compararon los resultados de personas condenadas por apropiación indebida y fraude con empleados en puestos de autoridad de alto nivel.  Encontraron que los primeros presentaban tendencia más alta a la irresponsabilidad, falta de carácter fiable y menor atención a las normas sociales y leyes.  Finalmente, Ones, Viswesvarars y Schmidt (1993) concluyeron que predicen robo, problemas disciplinarios y ausentismo.