PSICORE

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Evaluaciones psicométricas

martes, 27 de junio de 2017



¿CUÁNDO TERMINAMOS DE APRENDER?




Uno de los fenómenos más notables de esta época es la “explosión del conocimiento”, que lleva a las personas a experimentar una sed inagotable de conocimiento.  Tanto jóvenes como adultos se interesan en aprender, lo cual enriquece sus vidas personales y beneficia a la organización a la que pertenecen (Werther y Davis, 1991).

Aprender “es un cambio perdurable de la conducta o en la capacidad de conducirse de manera dada como resultado de la práctica o de otras formas de experiencia (Shuell, citado por Schunk, 1997, p. 2).  Esta definición implica que quien aprende es capaz de hacer algo que antes no podía realizar.  Esto que aprende, perdura.  Finalmente, este cambio es resultado realizar una actividad o de observar que otra persona la realiza; no es producto de la maduración, ni de la herencia.

Cuatro principios permiten que las personas aprendan de forma más efectiva (Werther y Davis, 1991):

Participación:  La participación activa del sujeto favorece la rapidez y efectividad del aprendizaje.
Repetición:  Repetir lo que se desea aprender, favorece que esto llegue a la memoria.
Relevancia:  Cuando lo que se aprende es importante para el sujeto y lo comprende, se favorece el aprendizaje.
Transferencia:  Si el programa de capacitación concuerda con las demandas del puesto, mayor será la velocidad para dominar las demandas del puesto.
Retroalimentación:  Permite que las personas conozcan su progreso y ajusten su conducta.

La competencia Aprendizaje Continuo “es la habilidad para buscar y compartir información útil para la resolución de situaciones de negocios, utilizando todo el potencial de la empresa (o corporación, según corresponda).  Incluye la capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia propagando el know how adquirido en foros locales o internacionales” (Alles, 2004a, p. 190).

miércoles, 7 de junio de 2017

¿TOLERA LA PRESIÓN EN EL TRABAJO?  


¿POR QUÉ A LA EMPRESA LE INTERESA QUE LOS COLABORADORES SEPAN MANEJAR LA PRESIÓN EN EL TRABAJO?





La tendencia a trabajar bajo presión se encuentra arraigada en las empresas y se considera una forma usual de trabajar.  Como resultado, se observa lo siguiente (Hernández, 2007):

X     Aspectos contractuales:  En la relación laboral con la empresa, el colaborador acepta realizar más funciones de las que le corresponden y trabajar horas adicionales a su jornada.

X     Aspectos de relación:  El colaborador acepta nuevas solicitudes de trabajo, aún cuando esto provoque sobrecarga y no comprenda a cabalidad las instrucciones.  Además, acepta y espera una amonestación (que puede incluir descalificación y agresividad) si no realiza bien su trabajo.  El colaborador no tiene la habilidad de defender asertivamente su trabajo y el jefe no acepta que se cuestione su autoridad.

X     Aspectos de ejecución del trabajo:  El colaborador se enfoca en los resultados a corto plazo sin tomar en cuenta las metas a largo plazo; actúa reactivamente; trabaja de prisa, cuando el tiempo para entregar su trabajo está por cumplirse; trabaja horas extra para ser reconocido por los jefes, mantener su prestigio y/o evitar un castigo.

X     Aspectos de imagen construida:  Una persona busca ser jefe por el poder y la autoridad que esto le permite tener y espera “obediencia ciega” de los subalternos.

La tendencia a trabajar bajo presión antes descrita, genera agotamiento, estrés, baja productividad y satisfacción laboral.      El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona frente a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente.  Es una situación dinámica en que una persona enfrenta una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea.  Las consecuencias del estrés se muestran en diferentes áreas.  Una persona estresada se siente ansiosa, preocupada, fatigada y culpable.  En su trabajo tiende a ser menos productiva y realizar sus labores con menos calidad, se ausenta y se siente insatisfecha.  Tiene dificultades para concentrarse y tiende a olvidar tareas. A nivel fisiológico, se observan cambios en el metabolismo, trastornos de sueño, se acelera el ritmo cardiorespiratorio, aumenta la presión arterial, presenta jaquecas y problemas digestivos (Chiavenato, 2009; Davis y Newstron, 2002; Hernández, 2007; Robbins, 2004).

Es importante agregar que el estrés no necesariamente es disfuncional.  Algunas personas trabajan bien bajo pequeña presión y son más productivas en un esquema de consecución de metas.  Existen colaboradores a quienes les agrada trabajar bajo presión del tiempo, del cumplimiento y de las decisiones unilaterales del jefe.  Otros buscan continuamente más productividad y mejor trabajo.  Un nivel modesto de estrés conduce a mayor creatividad cuando una situación competitiva lleva a nuevas ideas y soluciones.  En general, muchos empleados no se preocupan por una pequeña presión, si ésta conduce a resultados favorables. El estrés es beneficioso en la medida en que fortalece a la persona, la ayuda a mantenerse alerta y centrada en sus objetivos. No es beneficioso cuando se convierte en “distress”. Cada persona tiene un límite a partir del cuál el estrés se convierte en “distress” y da lugar a comportamientos disfuncionales (Chiavenato, 2009; Goulston, 2006; Hernández, 2007).


Tolerancia a la presión es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia. Esta habilidad permite que la persona siga actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad.  Quien la posee puede enfrentar con serenidad y dominio circunstancias adversas.  La habilidad para mantenerse centrado en situaciones de presión y evitar la frustración, el resentimiento o el pánico es un signo de madurez como directivos y como personas.  A nivel de directivos, muestra la capacidad de liderazgo.  Se adquiere con la experiencia.  También se aprende observando el ejemplo de otras personas (Alles, 2004a; Goulston, 2006, Blanco; 2007).