¿CUÁNDO TERMINAMOS DE APRENDER?
Uno de los fenómenos más notables de esta época es la
“explosión del conocimiento”, que lleva a las personas a experimentar una sed
inagotable de conocimiento. Tanto
jóvenes como adultos se interesan en aprender, lo cual enriquece sus vidas
personales y beneficia a la organización a la que pertenecen (Werther y Davis,
1991).
Aprender “es un cambio perdurable de la conducta o en la
capacidad de conducirse de manera dada como resultado de la práctica o de otras
formas de experiencia (Shuell, citado por Schunk, 1997, p. 2). Esta definición implica que quien aprende es
capaz de hacer algo que antes no podía realizar. Esto que aprende, perdura. Finalmente, este cambio es resultado realizar
una actividad o de observar que otra persona la realiza; no es producto de la
maduración, ni de la herencia.
Cuatro principios permiten que las personas aprendan de
forma más efectiva (Werther y Davis, 1991):
Participación: La participación activa del sujeto favorece la rapidez y
efectividad del aprendizaje.
Repetición: Repetir lo que se desea aprender, favorece
que esto llegue a la memoria.
Relevancia: Cuando lo que se aprende es importante para el sujeto y
lo comprende, se favorece el aprendizaje.
Transferencia: Si el programa de capacitación concuerda con las
demandas del puesto, mayor será la velocidad para dominar las demandas del
puesto.
Retroalimentación: Permite que las personas conozcan su progreso
y ajusten su conducta.
La competencia Aprendizaje
Continuo “es la habilidad para buscar y compartir información útil para la
resolución de situaciones de negocios, utilizando todo el potencial de la
empresa (o corporación, según corresponda).
Incluye la capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia
propagando el know how adquirido en foros locales o internacionales” (Alles,
2004a, p. 190).
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