¿CUÁNDO TERMINAMOS DE APRENDER?

Uno de los fenómenos más notables de esta época es la “explosión del conocimiento”, que lleva a las personas a experimentar una sed inagotable de conocimiento.  Tanto jóvenes como adultos se interesan en aprender, lo cual enriquece sus vidas personales y beneficia a la organización a la que pertenecen (Werther y Davis, 1991).

Aprender “es un cambio perdurable de la conducta o en la capacidad de conducirse de manera dada como resultado de la práctica o de otras formas de experiencia (Shuell, citado por Schunk, 1997, p. 2).  Esta definición implica que quien aprende es capaz de hacer algo que antes no podía realizar.  Esto que aprende, perdura.  Finalmente, este cambio es resultado realizar una actividad o de observar que otra persona la realiza; no es producto de la maduración, ni de la herencia.

Cuatro principios permiten que las personas aprendan de forma más efectiva (Werther y Davis, 1991):

Participación:  La participación activa del sujeto favorece la rapidez y efectividad del aprendizaje.

Repetición:  Repetir lo que se desea aprender, favorece que esto llegue a la memoria.

Relevancia:  Cuando lo que se aprende es importante para el sujeto y lo comprende, se favorece el aprendizaje.

Transferencia:  Si el programa de capacitación concuerda con las demandas del puesto, mayor será la velocidad para dominar las demandas del puesto.

Retroalimentación:  Permite que las personas conozcan su progreso y ajusten su conducta.

La competencia Aprendizaje Continuo “es la habilidad para buscar y compartir información útil para la resolución de situaciones de negocios, utilizando todo el potencial de la empresa (o corporación, según corresponda).  Incluye la capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia propagando el know how adquirido en foros locales o internacionales” (Alles, 2004a, p. 190).